Nos séances de coaching individuel et de coaching d'équipe
Le facteur humain, clé de l'excellence
La pertinence et la solidité d’un coaching
Le coaching comporte des éléments solides et durables de savoirs, savoir-faire et savoir-être. Il permet à la fois de conserver un bon fonctionnement retrouvé et de prévenir les effets négatifs d’événements destructeurs, qu’ils soient relationnels ou organisationnels.
Les organisations, comme le coach, souhaitent insuffler à l'encadrement comme aux équipes un mode d'action et de pensée tourné vers l'efficacité, la qualité et le sentiment d'appartenance.
L’organisation émet des objectifs clairs quant aux progrès attendus.
Le coaché doit mieux se positionner par rapport à l’organisation et à son équipe ;
- il doit œuvrer pour plus de cohésion, d’initiative et de développement ;
- il doit aider l’équipe à accepter le changement et fixer des objectifs clairs, ambitieux et réalistes en encourageant et en félicitant ;
- il doit résoudre et prévenir les conflits et les discordances interpersonnelles.
Le coaching est un univers d’outils permettant d’atteindre ces objectifs par l’implication de chacun dans sa spécificité professionnelle et personnelle.
Stéphane Sansone, coach, consultant et formateur en management, communication, développement personnel et professionnel assure ces séances de coaching individuel et d’équipe en se situant à la fois dans le champ instrumental (apport d'outils concrets) et dans celui des attitudes (assertivité, confiance dans le changement, énergie de transmission, valeurs, engagement et sens de l'action…).
Trois étapes dans le déroulement d’un coaching
- Une étape préparatoire entre le cadre ou l’équipe, des représentants de l’organisation et le coach pour expliquer les objectifs de l’action, les moyens et la déontologie du coach. Il s’agit ici d’être clair sur le sens de l’action, de rassurer et de motiver. Il convient bien sûr que des représentants de la DRH et/ou de la Direction du service concerné participent au moins à une partie de cette première séance.
- Le déroulement du coaching individuel et/ou du coaching de l’équipe. Cette étape, prévue pour durer de 4 à 6 mois, prend de 12 à 15 séances. Nous développons plus loin.
- Une séance de clôture est prévue. Elle se divise en trois temps, lors de la même demi-journée. D’abord une réunion où le coach rend compte de l’action aux membres de la DRH et aux supérieurs hiérarchiques du cadre de l’équipe. Ensuite, on prolonge cette réunion avec l’arrivée du cadre coaché pour entendre son point de vue sur l’atteinte des objectifs et l’attitude du coach. Enfin, s’il y a eu un coaching de l’équipe, celle-ci participe afin que les représentants de l’organistion puissent évaluer la prestation avec les retours de tous les acteurs.
La méthodologie de coaching
Les séances de coaching organisées par IFODREM sont orientées vers une participation active de tous les individus concernés.
La mise en forme des attitudes à habiter et des notions abordées permettent d'ancrer les savoirs, savoir-faire et savoir-être dans un réel productique et relationnel tangible, familier et donc rassurant. Ceci afin de casser en douceur et définitivement les résistances au changement. En individuel ou en équipe :
- On part de problèmes rapportés par chacun à partir de situations vécues.
- On relève les difficultés et réussites en extrayant des invariants.
- On fait le point sur les valeurs communes et sur les objectifs à atteindre.
- On cherche des solutions en valorisant l’équipe et les individus par l’écoute active et par des exercices de cohésion et de connaissances approfondies des membres du groupe.
- On utilise des techniques communicationnelles telles que l’analyse systémique et l’analyse transactionnelle.
- Les équipes et / ou le cadre exposent leurs solutions issues par exemple de travaux de groupe.
- Le coach les commente et structure l’ensemble tout en intégrant ses propres solutions et les notions associées.
- Les personnes expriment leur ressenti régulièrement et sont invitées à faire le lien entre réflexion et émotions.
- Les personnes tentent d’appliquer sur le terrain ce qui est travaillé en séance tant sur les plans relationnel et opérationnel que sur celui des représentations cognitives et émotionnelles. Les retours sont analysés à chaque séance afin d’entrer dans la spirale de la progression.
Deux exemples d’objectifs et de contenus de coaching individuel
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Exemple 1 : Gérer sa communication en s’affirmant sereinement
Objectifs et acquisitions :
A l'issue de ce coaching, le cadre dispose d'outils lui permettant :- de maîtriser les concepts de base de la communication non conflictuelle (écoute…),
- de communiquer sur le changement en rassurant et en motivant,
- d'identifier les différents types de conflits et leurs causes,
- de distinguer avec méthode conflits de communication, de pouvoir, ou de déclenchement,
- de prévenir et gérer les conflits en fonction du type identifié et des situations,
- d'être attentif et préventif face aux situations qui génèrent ou révèlent les conflits,
- d'adapter sa communication et ses décisions en fonction des profils d’interlocuteurs,
- de sortir d'un conflit par le compromis et sans sentiment de frustration,
- d'équilibrer son exigence d'être entendu avec le respect des règles et l’écoute d'autrui.
Contenus de coaching :
La communication au centre des conflits et de leur gestion :- Les notions de base de la communication appliquées à la gestion des conflits (écoute...).
- La communication dans les relations formelles et informelles.
- Les changements relationnels entre membres de même niveau hiérarchique.
- Les changements relationnels entre membres de niveaux hiérarchiques différents.
- Les différents types de conflits et leurs causes : les conflits de communication, les conflits de pouvoir, les conflits de déclenchement.
- Les situations qui révèlent les conflits : les changements et leurs aspects anxiogènes.
- Les actions à engager en fonction du type de conflit.- Prise de décision, affirmation de soi et conflits.
- Les différents acteurs des conflits et leur personnalité de base.
Comprendre les enjeux des conflits :- Les conflits : au-delà des causes, les intérêts potentiels.
- Conflits, institution et différence de position hiérarchique.
- Abus de pouvoir, dévalorisation et harcèlement.- Conflits, confiance en soi, expression et assertivité.
Les conflits comme outils pour trouver des solutions :
- Aller au bout des conflits pour éviter l'explosion ou la démotivation. - Tisser de nouvelles relations par la franchise et le respect mutuel.
Savoir sortir d'un conflit :- Négociation et compromis : le comportement peut être en avance sur les idées.
- Intervention d'un médiateur réellement neutre qui favorise le compromis.
- Intervention d'un hiérarchique qui tranche et juge.
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Exemple 2 : Développer identité professionnelle et sentiment d’appartenance
L’un des objectifs prioritaires d’un coaching peut être le renforcement de la capacité à conduire le changement avec une identité professionnelle et un sentiment d’appartenance forts. Il convient d’être capable de s’affirmer, d’avoir confiance en soi et de savoir le communiquer sans entrer dans la domination ni
dans la peur d’être dominé. C’est pourquoi il est impensable d’envisager ce type de coaching sans une composante de développement personnel ayant pour objectif d’allier bien-être et sentiment d’appartenance institutionnelle.
Objectifs, acquisitions et contenus de coaching :À l'issue de ce coaching, le cadre dispose d'outils lui permettant :
- de comprendre sa personnalité et son évolution potentielle,
- de savoir s'affirmer sereinement, sans agressivité ni abus de pouvoir,
- de résister à la résistance au changement,
- de savoir s’intégrer dans une ligne hiérarchique, sans sentiment d’hostilité,
- de savoir se convaincre de sa propre valeur par l'imagerie mentale et verbale,
- d'oser faire le deuil de ses anciennes fonctions pour une autre culture,
- d'oser formuler des demandes à son responsable, en acceptant les éventuels refus,
- d'oser communiquer de façon détendue, avec son intelligence émotionnelle,
- de ne pas confondre appartenance institutionnelle et trahison de ses propres valeurs,
- de cerner l’image de soi à travers sa propre personnalité filtrante,
- de cerner l’image que l'on a d'autrui à travers sa propre personnalité,
Objectifs et contenus de coaching d’équipe
Différent du coaching individuel, dans son approche, le coaching d’équipe vise également la performance et le bien-être. Mais, ce n’est plus l’individu qui est au centre des préoccupations, mais le groupe, qui doit parvenir à fonctionner efficacement.
Coacher une équipe c’est à la fois tenir compte des individualités qui la composent et savoir réunir ces individualités.
Il s’agit d’une synergie entre la cohésion d’équipe d’une part et le développement personnel de tous les membres d’autre part.
L’objectif général est de rendre les participants aptes à renforcer la cohésion des équipes et à améliorer les processus de travail en groupe avec peu, voire pas de conflits.
Le coaching d’équipe a pour objectifs :
- L’optimisation de l’accomplissement des missions de l’équipe
- La pérennisation des équipes
- Le renforcement de leur cohésion et l’amélioration de leur efficacité
- La gestion des problématiques interculturelles au sens large
- L’adaptation aux changements internes et externes
- La résolution de dysfonctionnements relationnels (conflits)
- L’épanouissement personnel des individus au sein de l’équipe
Les 7 principales tâches d’un coach d’équipe
1) Mettre à jour et faire prendre conscience à l’équipe des croyances et principes sur lesquels elle fonde son fonctionnement.
2) Faciliter la continuité et le changement, accompagner l’équipe dans ses cycles de changement, l’aider à construire et réaliser son but et ses objectifs.
3) Aider l’équipe à clarifier ses valeurs et donner du sens à ses actions.
4) Identifier les caractéristiques de fonctionnement de l’équipe pour les valoriser dans l’équilibre des processus internes et externes.
5) Situer les tâches de développement et les orientations dans une vision à moyen terme.
Le rôle moteur du coach d’équipe
Le coach devient un agent d'intégration et de production de culture pour fédérer les acteurs et se mobiliser avec eux autour des référents communs du changement.
Son travail consiste à être un producteur de sens et de cohérence pour passer de la logique du comment à la logique du pourquoi.
Il a un rôle de médiation et de stratège pour produire de l'organisation, inventer et mettre en oeuvre des médiations et des stratégies face aux contradictions de l'organisation.
Il doit trouver un langage commun pour rétablir la communication, il est un arbitre et un régulateur pour rechercher le consensus dans les conflits.
Nos références
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Supervision d’équipe pour l’encadrement de la CLINIQUE DES VALLÉES à Annemasse.
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Coaching de cadres pour la REGIE IMMOBILIERE MOUTON à Lyon.
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Accompagnement d’équipes, de cadres et de dirigeants pour la REGIE IMMOBILIERE MOUTON à Lyon.
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Coaching de cadres et de personnalités difficiles ou en difficulté pour le CONSEIL GENERAL DE LA LOIRE.
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Coaching de cadres de santé pour le groupe INICEA (cliniques privées).
Coaching de dirigeants, de cadres supérieurs et intermédiaires, de directeurs commerciaux, de chefs d’équipes, d’agents de maîtrise et d'ingénieurs pour diverses sociétés industrielles :
- SPIE (électricité industrielle),
- BC Caire (conception et réalisation d'automatismes scéniques)
- LINDE GAS (production de gaz industriels et médicaux),
- Crowncork (métallurgie),
- ARVIN MERITOR (métallurgie),
- AMB ROUSSET (machines et automatismes agricoles),
- CROWN ASTRA, ASTRA PLASTIQUE (plasturgie),
- Thyssenkrupp Mavilor (métallurgie),
- ZELLER PLASTIK (plasturgie),
- Coaching de cadre pour ORANGE,
- Supervisions d’équipes médico-sociales et de groupes projet pour le CONSEIL GENERAL DE LA LOIRE...
